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La branche du Crédit Agricole signe un nouvel accord d’égalité professionnelle

À compter du 1er janvier 2018, de nouvelles dispositions en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’appliqueront dans la branche du Crédit Agricole.

 

C’est ce qui ressort d’un accord triennal signé le 27 juin dernier. Comme dans les accords précédents, la branche s’engage prioritairement dans trois domaines : le recrutement externe, le développement des compétences et la rémunération.
La branche du Crédit Agricole, qui compte environ 70 000 salariés, vient d’achever la négociation d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Conclu le 27 juin par la Fédération nationale du Crédit Agricole et par les fédérations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO, ce texte affirme que des résultats « significatifs » ont déjà été obtenus et estime que ce thème est un « enjeu stratégique » pour l’équilibre, le développement et la performance du Crédit Agricole. À côté des dispositions relatives au recrutement, au déroulement de carrière, à la prise en compte de la parentalité, l’accord incite les caisses régionales à respecter le principe d’égalité de rémunération. Ces dernières sont ainsi invitées à mener leur négociation annuelle, en examinant les mesures susceptibles d’accélérer le rythme de réduction des écarts entre les hommes et les femmes.
Comme dans les accords précédents, les signataires ont décidé de s’engager prioritairement dans trois domaines « majeurs » : le recrutement externe ; le développement des compétences et la gestion des carrières ; la rémunération.


 

Le processus de recrutement externe

 

Tout d’abord, la branche s’engage à diversifier les recrutements (formations, âges, profils, niveaux d’entrée, etc.). Pour ce faire, les caisses sont invitées à rester « attentives aux points forts du modèle social existant au Crédit Agricole, fondé notamment sur les perspectives professionnelles offertes aux salariés ». Elles doivent également gérer « de façon dynamique » les candidatures, en « allant au-devant » des candidats, et proposer des parcours d’intégration différenciés et adaptés selon les profils.
Pour accélérer la représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés, la branche réitère son engagement des accords précédents de parvenir à un pourcentage de 30 % de femmes dans les niveaux I et J des emplois. Elle y ajoute un objectif du volet RH du plan de la banque, appelé « Ambition 2020 », à savoir, « tendre vers 25 % de femmes dans les instances de direction des entités en 2020 ».


 

La gestion des carrières

 

Tous les outils de sélection (détections, tests, entretiens, etc.) doivent, rappellent les signataires de l’accord, se fonder sur des notions telles que les compétences et la motivation et donc « exclure des pratiques discriminatoires liées à l’âge, au genre et au temps partiel, etc. ».
Les directions doivent favoriser une meilleure représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés. « Pour réduire le déséquilibre « histo­rique » de représentation des femmes dans les niveaux F à J, les caisses doivent :
- établir un diagnostic de situation à partir des données figurant dans la base de données économiques et sociales ;
- identifier, le cas échéant, les causes de déséquilibre et mettre en œuvre des moyens adaptés pour réduire ce déséquilibre.
L’accord reconduit, par ailleurs, des mesures, proposant un « accompagnement des absences longues », celles qui atteignent quatre mois.
Les signataires poursuivent également les expérimentations de modes d’organisation « innovants » (management en mode partagé et portefeuilles clients partagés). Celles-ci doivent éviter que le travail à temps partiel ne soit un obstacle au déroulement de carrière. En vue de faciliter l’exercice de la responsabilité familiale, les caisses sont invitées à étudier l’opportunité de mettre en place un financement via le chèque emploi service universel.


 

L’égalité en matière de rémunération

 

L’accord, comme ses prédécesseurs, fixe une méthode d’action en matière d’égalité de rémunération. Celle-ci repose sur la constitution de panels (au moins dix femmes et dix hommes) homogènes en termes de fonctions repères, niveaux de formation, expérience professionnelle et niveaux de contribution. Dans chaque panel, la détection d’un écart significatif, c’est-à-dire dépassant 2 %, doit déclencher un plan d’actions, qui sera financé par une enveloppe budgétaire spécifique et supplémentaire. Les caisses régionales restent toutefois libres de signer un accord local définissant une autre méthode de suppression des écarts. L’accord de 2017 reconduit aussi les dispositions permettant de mettre en œuvre la loi du 23 mars 2006 sur l’évolution des salaires au retour d’un congé de maternité ou d’adoption.

 

Accord du 27 juin 2017 sur l’égalité professionnelle dans la branche du Crédit Agricole
www.wk-rh.fr/actualites/upload/credit-agricole-accord-egalite-2017-06-30.pdf

 

Liaisons Sociales Quotidien

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